Depresja to … Bonus i deprecjacja pracowników

Dzisiaj większość pracodawców wolą podzielić płace na dwie kategorie: wynagrodzenie i premie. Płace są obowiązkowe dla pracowników. W takim przypadku należy oczywiście wziąć pod uwagę liczbę dni przepracowanych lub ilość wykonywanych prac.

Jednak decyzja o zapłacie dodatkowej części pozostaje z głową. Dzięki skutecznej pracy pracownicy otrzymują wynagrodzenie, a w przypadku naruszenia dyscypliny pracy lub niezadowalającego wykonywania obowiązków oczekują na represje (jest to brak motywacji do premii lub jej obniżenie).

Wrażliwa sytuacja

Przyzwyczajeni do otrzymywania wynagrodzeń powiększonych o rozliczenia międzyokresowe wynagrodzenia, wielu pracowników, którzy zostali odrzuceni, są zszokowani.

Sytuacja pogłębia fakt, że w czasie zatrudnienia pracodawca często głosuje konkurentom o wysokości wynagrodzenia wraz z promocją, nie podzielając tych pojęć. Dlatego naliczenie plamki odciętej może być postrzegane jako działanie niezgodne z prawem.

Nic dziwnego, że deprecjacja pracowników często staje się przedmiotem sporów i postępowań. Należy zauważyć, że przytłaczająca większość sytuacji została rozwiązana na rzecz pracodawcy. Wynika to z niedoświadczonej postawy pracowników firm do umów o pracę, statutów spółek i lokalnych dokumentów administracyjnych, które regulują zasady dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie.

Bonus i amortyzacja pracowników: pojęcia, podstawy, funkcje

Aby wiedzieć, czy depresja była prawidłowo przeprowadzona, konieczne jest określenie, czym jest premia, iw jakich przypadkach jest ona obciążona.

Nagroda nazywana jest zachętą materialną (wynagrodzeniem motywacyjnym), która jest przyznawana pracownikowi wraz z wysokością wynagrodzenia podstawowego z uwagi na to, że spełnił określone zadania i nie naruszył wymogów dotyczących dyscypliny pracy. Warunki przyznania lub pozbawienia wynagrodzenia są określone w dokumentach, takich jak umowa zbiorowa i pracy, przepis o represji i przepisach lokalnych. Rodzaje premii:

1. Jednorazowo.
2. Miesięcznie.
3. Roczna (trzynasta pensja).

Dzięki systemowi zachęt materialnych menedżer może czasami zwiększyć motywację i efektywność swoich podwładnych. Ponadto, aby uzyskać doskonałą dyscyplinę w miejscu pracy, pomagają również premie. I amortyzacja personelu staje się rodzajem czynnika demotywacji. Ten środek służy do zwracania uwagi pracowników na te aspekty ich działań lub zachowań, które należy zoptymalizować.

Amortyzacja jest prawnym narzędziem pracodawcy, co pozwala na karanie cielesnych nieuzasadnionych lub nieostrożnych pracowników firmy.

Dokumentacja sankcji

Podobnie jak wszystkie niuanse stosunków pracy związanych ze środkami finansowymi, narastanie lub utrata premii jest ściśle regulowane przez odpowiednie dokumenty.

Bonus i amortyzacja stają się obowiązkową częścią umowy o pracę lub układ zbiorowy pracy. Procedura i powody obliczania składek, a także przypadki, w których można je pozbawić, powinny być szczegółowo wyjaśnione wnioskodawcom.

W praktyce wiele przedsiębiorstw uważa, że racjonalne jest wykorzystanie tabeli, która została indywidualnie rozwinięta z uwzględnieniem specyfiki działalności firmy, w której wskazano przykłady de-ratingu (rodzaj wykroczenia lub naruszenia dyscyplinarnego oraz zakres sankcji).

Dokument ten jest koniecznie dostarczany wszystkim pracownikom, którzy muszą go przeczytać i podpisać jako znak, że są zaznajomieni i zgadzają się z warunkami. Ponadto stół jest umieszczony na stojaku informacyjnym we wszystkich działach firmy.

Pozbawienie regularnej składki

Jest oczywiste, że ten typ kary staje się dla pracowników przedsiębiorstwa cios nie tylko w portfelu, ale także w poczuciu własnej wartości. Dlatego też, uciekając się do takiego środka, jak amortyzacja pracowników, pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania wszystkich zasad i przepisów.

Wybór powodów pozbawienia lub ograniczenia premii zależy bezpośrednio od rodzaju. Jeśli obliczanie wynagrodzenia jest systematyczne, tzn. Jest wydawane wraz z częścią wynagrodzenia, powinno to zostać określone w umowie o pracę.

Przy przyznawaniu nie stanowią dodatkowych dokumentów, ponieważ całe oświadczenie zawiera kwotę wynagrodzenia i premii.

Głowa ma prawo pozbawić pracownika tego typu premii tylko w przypadku, gdy ma niezaprzeczalne dowody naruszenia dyscypliny pracy.

Podstawy stosowania sankcji materialnych

Amortyzacja pracowników jest stosowana, jeśli:

• Spaceruj lub dłużej nieobecny w miejscu pracy, nie podając ważnego powodu ich zachowania.
• Pojawiają się w przedsiębiorstwie pijanym.
• Debokować, kraść w firmie lub popełnić inne przestępstwa.
• Celowo zepsuć własność firmy.
• Nie przestrzegaj norm bezpieczeństwa i higieny pracy, co prowadzi do uszkodzenia lub zniszczenia mienia materialnego należącego do firmy.
• Ujawniać tajemnice handlowe lub przekazać poufne informacje osobom trzecim.
• Podają nieprawdziwe informacje menedżerowi, co pociąga za sobą pewne istotne straty.
• Wykonywać inne czynności, które są sprzeczne z tymi określonymi w układzie zbiorowym pracy.

Należy zauważyć, że wymienione czynów mogą być przyczyną zwolnienia z winnego pracownika. Depresja jest łagodniejsza, a pracodawca podejmuje decyzję w sprawie tego rodzaju sankcji. W każdym razie działania zarządu są uważane za uzasadnione w świetle prawa tylko w przypadku, gdy istnieje jakiś akt naruszenia podpisany przez osoby obecne w jego projekcie.

Zmniejszenie lub anulowanie nieregularnej składki

Tego typu zachętę materialną wypłaca się pracownikom w przypadku, gdy spełniły określone warunki, na przykład plan produkcji pewnej ilości produktów. Jednocześnie można wynagrodzić indywidualnego pracownika, a także cały zespół. Wielkość premii jest określana przez menedżera po analizie wykonanego zadania.

W takim przypadku wynagrodzenie materialne wskazane w umowie o spełnienie określonych warunków musi zostać wypłacone, jeśli spełnione zostały wszystkie wymogi.

Jeśli warunek nie zostanie osiągnięty (nie osiągnięto planowanych wskaźników), amortyzacja jest kwestią tylko kwoty wynagrodzenia bez dodatku.

Co mówi prawo o karze robotników

Wszystkie stosunki pracy między pracodawcą a podwładnymi są regulowane przez kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wskazanie, że menedżerowie mogą wyznaczyć promocje na rzecz dobrej pracy i sankcje za naruszenia dyscyplinarne, zawiera artykuł 191. Tu również wspomniane są zachęty materialne.

Następujący artykuł (192 TC) przewiduje rodzaje kary, które pracodawca może złożyć:

1. Naganie.
2. Uwaga.
3. Zwolnienie.

Amortyzacja pracowników nie jest tutaj określona, ale wyjaśniono, że w przypadku jednego wykroczenia pracownik może być narażony tylko na jeden rodzaj kary. Oznacza to, że mianowanie upomnienia, a pozbawienie nagrody za jeden przypadek naruszenia zostanie uznane za niezgodne z prawem.

Są jednak przykłady przygnębienia, które dotyczą kilku naruszeń. Może to być pozbawienie miesięcznego wynagrodzenia za późniejszy czas wjazdu do pracy oraz odmowa wydania rocznej składki z powodu nieprzestrzegania planu. W tym przypadku istnieją dwa wykroczenia, a zastosowanie dwóch kar jest uzasadnione.

Między innymi lider może odmówić wypłaty wynagrodzenia, nawet jeśli członkowie zespołu nie uważają za właściwą podstawę, która daje mu prawo do amortyzacji pracowników. Przykład: niechlujny wygląd, rozmawiając przez telefon komórkowy w godzinach pracy, odwiedzając sieci społecznościowe z roboczego komputera.

Jak ma miejsce proces depresyjny

Pracownicy firmy mogą być całkowicie lub częściowo pozbawieni systematycznych premii, których rozliczenie nie zależy od wyników ich pracy.

Jako przykład rozważmy dodatek do pensji (5000 rubli) z powodu faktu, że naruszenia dyscyplinarne nie są popełniane. Oznacza to, że wszyscy pracownicy, którzy przestrzegają dyscypliny pracy, otrzymują premię (5000 rubli). Ci członkowie kolektywu, którzy stali się przestępcami dyscypliny, mogą zostać ukarani grzywną (zmniejszając zachęty materialne) lub pozbawieni są premii (de-pricing).

Procedura wydawania sankcji dyscyplinarnej:

• Głowa musi sporządzić akt stwierdzający naruszenie. Kilku osób jest proszonych o udostępnienie dokumentu jako świadków.
• Następnie pracownik, który popełnił przestępstwo, pisze notę wyjaśniającą.
• Na następnym etapie należy rozważyć odjęcie amortyzacji pracownika ze wskazaniem okresu. Jeśli chodzi o obniżenie premii, opracowuje odpowiedni dokument, wskazując w nim naruszenie i kwotę potrąconą.
• Intruz otrzymuje kopię zamówienia, potwierdzając podpis z zaznajomioną treścią.

Postępowanie o odstąpienie zostało dokonane w ciągu miesiąca od daty stwierdzenia naruszenia.

Czy można kwestionować pozbawienie pieniężnej rekompensaty

Jeśli pracownik wierzy, że zastosowane mu środki karania materialnego są nielegalne, ma trzy miesiące do sędziego.

Kodeks Pracy daje pracownikom firm i organizacji prawo do składania wniosków o sądy lub do inspekcji pracy (art. 392).

W sądzie wnioskodawca zostanie poproszony o przedstawienie nakazu o zniesienie represji lub wskazanie faktu jego nieobecności w skardze. Pracodawca będzie musiał udowodnić, że nastąpiło naruszenie dyscyplinarne lub nie zostały spełnione powierzone zadania. Aby przeprowadzić proces, konieczne jest przedstawienie aktu dotyczącego ujawnionego naruszenia, noty wyjaśniającej pracownika, arkusza roboczego i układu zbiorowego z załącznikiem opisującym system represji.

Gdy naruszenie nadal było, intencje pracownika przedsiębiorstwa mają znaczenie. Jego działanie mogło być zaplanowane lub przypadkowe.

Uzasadnienie nie zostanie przyznane pracownikowi, który nie przyszedł, aby zastąpić zespół kaca lub brak snu spowodowany spożyciem alkoholu w przeddzień. Jeśli jednak został on zatruty jedzeniem i musiał uciec się do pomocy medycznej, przyczyna zatrucia nie ma znaczenia. Zostanie to uznane za niezależne od okoliczności powoda.

Dowodem prawidłowości pracownika będzie certyfikat z pomieszczenia awaryjnego, wskazujący datę połączenia oraz charakter opieki medycznej, która została dostarczona. Z wiarygodnością danych pracodawca nie ma prawa do stosowania kary dyscyplinarnej wobec ofiary.

Uzasadnienie pracownika

W sytuacjach, w których po złożeniu wniosku do sądu pracownik został uniewinniony, ma prawo do następujących rodzajów odszkodowań:

1. Odnowienie na stanowisku, które odbyło przed zwolnieniem.
2. Otrzymywanie moralnej i materialnej rekompensaty za nieuczciwe oskarżenie.
3. Naliczanie środków na wymuszone nieobecność. Ich wielkość jest obliczana jako średnie dzienne zarobki.

Dla pracodawcy konsekwencje będą następujące:

• Będzie on musiał ponieść koszty postępowania (prawnicy, prawnicy).
• Jeśli nastąpiło naruszenie prawa pracy, do niego będą miały zastosowanie kary.
• Może zmierzyć się z pogorszeniem dyscypliny pracy w jego przedsiębiorstwie.

Amortyzacja spowodowana korzystaniem z telefonu komórkowego

Wykorzystanie tego typu kary jest uważane za jedną z najbardziej kontrowersyjnych, ponieważ wykroczenie pracownika nie dotyczy oczywistych.

Nawet jeśli w umowie o pracę lub układzie zbiorowym istnieje klauzula zakazująca pracownikom korzystania z telefonów komórkowych w godzinach pracy, przygnębiające ich wykroczenia często powodują spory między podwładnymi a głową. Aby je rozwiązać, strony często korzystają z pomocy systemu wymiaru sprawiedliwości.

Dla pracodawcy niebezpieczeństwo polega na tym, że pracownik może podać dobre powody swoich działań, a nawet udowodnić brak naruszenia. Na przykład usprawiedliwienie to pilna rozmowa w celu ustalenia stanu zdrowia chorego krewnego lub odpowiadania na wezwanie nauczyciela, który trenuje dzieci pracownika.

W przypadku, gdy system de-rapport obejmuje rozmowy telefoniczne, uzasadnieniem jest to, że pracownik nie zadzwonił, ale sprawdził pocztę lub wiadomość tekstową.

Zwrot zapłaconej składki

Są przypadki, w których pracodawca może żądać zwrotu wynagrodzenia pieniężnego wypłaconego pracownikowi. Powodem są błędy księgowe lub wykrycie naruszeń popełnionych przez pracownika.

Aby zwrócić nagrodę, wystawioną przez pomyłkę, pracodawca musi przedstawić wiarygodne dowody, udokumentowane.

Jeśli okaże się słuszny, nielegalnie wypłacane pieniądze zostaną potrącone z wynagrodzenia następnego pracownika.

Wobec braku mocnych dowodów, kwestia ta może zostać rozwiązana w sposób umowny, a fundusze zostaną zwrócone za zgodą pracownika. Każde obniżenie wynagrodzenia pracownika przedsiębiorstwa bez jego wiedzy i zgody uważa się za naruszenie kodeksu pracy. W przypadku takiego wykroczenia pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.