Hawthorne eksperyment i stworzenie pojęcia „relacji międzyludzkich” E. Mayo

Znany amerykański socjolog E. Mayo wprowadzony do socjologii i teorii zarządzania jest ważnym pojęcie jako „relacji międzyludzkich”. Termin ten stał się podstawą nie tylko do tworzenia modelu zarządzania konkretnym przedsiębiorstwie, ale także stworzyć koncepcję zarządzania państwa i społeczeństwa jako całości.

Koncepcja relacje E. Mayo, jest organiczną kontynuacją poprzednich teorii (zwłaszcza koncepcja F. Taylor), stało się w dużej mierze konsekwencją poważnych badań przeprowadzonych przez naukowców, którzy są znane jako eksperymentu Hawthorne.

W 1927 roku E. Mayo otrzymał zaproszenie od firmy „Western Electric” do ustalenia i dyscypliny w przedsiębiorstwie. Tak rozpoczął się słynny eksperyment Hawthorne, rozciągnięte w czasie pięciu lat.

Hawthorne eksperymenty E. Mayo obejmuje 4 główne etapy.

Pierwszym etapem był eksperyment w celu określenia wpływu światła na efektywność pracy. W trakcie pracowników naukowych zostały podzielone na dwie grupy: jedna stopniowo zwiększał oświetlenie miejsca pracy, a drugi w lewo wszystko jak było. Pierwszy akt „zasada Taylor”: poprawa warunków pracy doprowadziły do wzrostu produktywności. Jednak w miarę upływu czasu, a w drugiej grupie nastąpiła poprawa, oprócz, a po powrocie do oryginalnych cech wydajności oświetlenia nadal rosła.

E. Mayo stwierdził, że w takim pozytywnym wyniku dużej roli odgrywanej przez efekt zaangażowania pracowników w eksperymencie, a co czuli uwagi ze strony władz.

W drugim etapie E. Mayo testował wpływ różnych czynników ekonomicznych, społecznych i psychologicznych w produkcji. Aby to zrobić, wybrał sześciu robotników, aby odizolować je od reszty zespołu, a jego asystent, który grał rolę nieformalnego lidera, przeprowadziła serię eksperymentów. Na początku warunków pracy zostały znacznie ulepszone: wzrost płac, wprowadzone dodatkowe przerwy, wzrosła liczba produkcji. Wydajność pracy jest wtedy, oczywiście, wzrosła. Ale nawet po powrocie do poprzednich warunków efektywności pracy w wybranych pracowników jest wyższy niż reszta. Z wynikami uzyskanymi E. Mayo stwierdził, że praca jest ważna do udziału w konkretnym procesie z ludźmi, z którymi czują się dobrze. Tak więc, eksperyment Hawthorne jasno, że istniejący zbiorowy zabaw nieformalna grupa dla pracowników ważniejsze niż formalne. Ponadto, każda grupa ma nieformalny lider, dzięki któremu możliwe jest wpływ tej małej zbiorowych w ogóle.

Trzeci etap nosi czysto naukowe i teoretyczne. To było kilka tysięcy badanych pracowników o ich stosunek do małych grup, ale w końcu, te sondaże są żadne teorie nie pomogły rozwijać.

W czwartym etapie E. Mayo postanowiłem wrócić do eksperymentu i stworzył specjalną grupę 14 pracowników płci męskiej, wewnątrz której został osadzony jego asystent psychologa. Główny wniosek, że naukowiec popełnił pod koniec eksperymentu polega na tym, że każda mała nieformalna grupa ostatecznie tworzy swoją własną moralność. Ta moralność ma na celu zapobieganie konfliktom w obrębie grupy ze względu na fakt, że każda ze stron jest rodzajem uśrednionego modelu zachowania. W związku z tym administracja spółki, która ma do czynienia z dużą grupą, należy również dążyć do osiągnięcia pewnego poziomu moralności dla całego zakładu.

W ogóle, eksperyment Hawthorne i wnioski E. Mayo na jej wyniki, znalazła szerokie pasmo zarówno w naukowym oraz w środowisku produkcyjnym, i stanowiły podstawę do stworzenia trendu w socjologii przedsiębiorstw związanych z uprzejmy, szczególnie wobec pracowników do jego zainteresowań i potrzeb.