Czy mogę zwolnić pracownika, który jest na urlopie chorobowym? Porada prawnika

Czy mogę zwolnić pracownika, który jest na urlopie chorobowym? To pytanie jest interesujące dla wielu menedżerów. W takim przypadku zwolnienie jest możliwe tylko w sytuacji, gdy obywatel postanowił rozwiązać stosunek pracy z własnej inicjatywy lub za obopólną zgodą z pracodawcą. W innej sytuacji rozwiązanie umowy nie jest dozwolone, chyba że oczywiście likwidacja przedsiębiorstwa.

Niedozwolone

Jak wynika z art. 81 kodeksu pracy, zakończenie pracy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim jest surowo zabronione. W przeciwnym razie będzie to naruszenie prawa i okazja, aby ten ostatni wystąpił do sądu.

Ponadto nie można odrzucić osoby, jeśli jest na wakacjach. Wyjątkiem są również zasady, ponieważ możliwe jest wypowiedzenie stosunku służbowego do pracownika nawet wtedy, gdy jest na zwolnieniu lekarskim lub na zasłużonym odpoczynku, ale tylko w przypadku likwidacji organizacji lub zaprzestania jej działalności.

Z inicjatywy pracownika

Czy mogę zwolnić pracownika, który jest na urlopie chorobowym? Kwestia ta jest przedmiotem zainteresowania wielu szefów organizacji. Ponieważ często zdarza się, że pracownik napisał list rezygnacji z własnej inicjatywy, a następnie poszedł do szpitala. W takim przypadku całkiem możliwe jest odwołanie obywatela w określonym terminie w dokumencie. Ponieważ inicjatywa ta nie pochodzi od szefa, ale od samego pracownika. Dlatego głowa ma prawo do wdrożenia tej procedury.

Jednocześnie pracodawcy są zaniepokojeni faktem, czy jest możliwe wypalenie pracownika, który jest na zwolnieniu lekarskim i jak w tym przypadku zapłacić mu należne pieniądze w ostatnim dniu jego zatrudnienia, jeśli jest w domu?

W takim przypadku wystarczy przygotować zamówienie, aby zakończyć relację z usługą i dokonać ostatecznego rozliczenia na karcie lub rachunku bankowym. W takim przypadku można przesłać księgę zatrudnienia do zwolnionego pracownika pocztą za pomocą ogłoszenia o dostawie. Jednocześnie w działaniu głowy nie będzie naruszeń prawa. Zwłaszcza w przypadku, gdy obywatel nie wycofał swojego wniosku.

Wypłata zwolnienia chorobowego

W praktyce istnieją również sytuacje, w których zwolniony pracownik stał się chwilowo ubezwłasnowolniony po zakończeniu stosunku pracy do organizacji. W takim przypadku może dostarczyć kartę choroby do zapłaty w ciągu sześciu miesięcy do byłego szefa. Ale tylko w przypadku, gdy nie znalazł pracy w czasie choroby w nowym miejscu.

Dlatego też, gdy liderzy biznesu zadają sobie pytanie, czy mogą wystrzelić pracownika, który jest na zwolnieniu lekarskim, nie powinien zapominać, że jest to dozwolone tylko wtedy, gdy sam obywatel chce zakończyć oficjalne stosunki z szefem lub obie strony biorą pod uwagę tę decyzję Wzajemna zgoda. Ponadto wykaz niezdolności do pracy, dostarczony przez osobę po tej procedurze, musi być zapłacony przez przedsiębiorstwo, ale jedynie w wysokości 60%.

Jeśli umowa jest pilna

W praktyce istnieją przypadki, w których umowa z pracownikiem może zostać zawarta nie tylko na nieokreślonym, ale również na pewien okres czasu. Jednocześnie głowa kieruje się tylko art. 59 kodeksu pracy. Również podczas tego porozumienia specjaliści ds. Zasobów ludzkich często są zainteresowani kwestią, czy możliwe jest zwolnienie pracownika znajdującego się na liście chorych w ramach umowy na czas określony. Można to zrobić tylko wtedy, gdy upłynął okres ważności. W innej sytuacji zwolnienie takie będzie niezgodne z prawem. Ponieważ obywatel, który czasowo wykonuje swoją oficjalną pracę, jest tym samym pracownikiem, co osoba, która na bieżąco współpracuje z organizacją.

Długoterminowa niezdolność do pracy

W praktyce często zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawcy chcą strzelać do podwładnych tylko dlatego, że ci ostatni nie byli tak silni w zdrowiu, jakie miały miejsce na początku swojej działalności zawodowej. W takim przypadku długoterminowe zwolnienie pracownika nie będzie podstawą do rozwiązania stosunku pracy z nim, ale tylko wtedy, gdy zostanie poparte oficjalnym arkuszem szpitala. Jeśli taki dokument nie jest dostępny, szef może odrzucić osobę za nieobecność na podstawie art. 81 kodeksu pracy. Ponadto lista niezdolności do pracy jest wypłacana w ujęciu procentowym, kwota płatności zależy od długości pracy pracownika.

Wielu menedżerów organizacji interesuje kwestia tego, czy możliwe jest zwolnienie pracownika, który był na zwolnieniu chorobowym przez ponad 4 miesiące. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy sam obywatel chce rozwiązać relacje z organizacją lub za zgodą obu stron. Jak stwierdza art. 81 kodeksu pracy, wypowiedzenie stosunku pracy z osobą jest zabronione, jeśli przebywa na urlopie chorobowym, który jest poparty oficjalnym dokumentem. Wyjątkiem w tym przypadku jest odrzucenie inicjatywy pracodawcy w momencie likwidacji przedsiębiorstwa lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Naruszenia pracodawcy

W praktyce zdarza się, że menedżer podczas długiej niezdolności obywatela podejmuje decyzję o zakończeniu jego oficjalnych relacji z nim, co jest uważane za niezgodne z prawem. Ponieważ zwolnienie osoby podporządkowanej z inicjatywy szefa podczas jego pobytu w szpitalu jest zabronione, chyba że sam pracownik tego oświadczył. Ponadto, w okresie niezdolności do pracy, obywatel zachowuje swoje miejsce i pozycję, a także przeciętne zarobki. Niemniej jednak, głowa interesuje się prawnikami z pytaniem, czy możliwe jest zwolnienie pracownika, który był na zwolnieniu chorym od ponad dwóch miesięcy. Tak więc możliwe jest przeprowadzenie tylko na pisemnym zgłoszeniu pracownika lub za zgodą stron. Procedura ta będzie również absolutnie legalna, jeśli przedsiębiorstwo zakończy działalność.

Eliminacja

Podporządkowany może zrezygnować w każdej chwili, nawet w okresie niezdolności do pracy. Szef ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, ale tylko w tych przypadkach wyraźnie przewidzianych prawem. Dlatego też większość specjalistów ds. Zasobów ludzkich zastanawia się, czy można likwidować pracownika będącego na zwolnieniu lekarskim podczas likwidacji. Tak, jest to możliwe. Ponieważ sztuka. 81 kodeksu pracy jednoznacznie stwierdza, że szef ma prawo do ukończenia stosunku pracy z pracownikiem w przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorcy. Dlatego też nie będzie łamania przez przywódcę.

W przypadku zwolnienia podporządkowanego przed zakończeniem działalności organizacji, a następnie w ciągu trzydziestu dni od chwili wystąpienia choroby, jest on uprawniony do otrzymania wypłaty za niezdolność do pracy, która jest dokonywana za pośrednictwem funduszu ubezpieczeń społecznych.

Na zasadzie zgody

Podczas niepełnosprawności obywatela umowa może zostać rozwiązana z nim tylko za obopólną wolą obu stron lub z inicjatywy samego obywatela.

Niemniej jednak w praktyce często pojawiają się różne kontrowersyjne sytuacje. Pozwala to głowy zastanowić się nad możliwością zwolnienia pracownika, który jest na zwolnieniu lekarskim, za zgodą stron. Tak, jest dozwolone. Ponadto inicjatywa o wypowiedzeniu umowy o pracę za obopólną zgodą może pochodzić zarówno z współpracownika, który znajduje się na urlopie chorobowym i jego przełożonym.

Jeśli dokument został sporządzony przed niezdolnością pracownika, musi on zostać zwolniony w dniu określonym w umowie z zapłatą wszystkich wymaganych środków pieniężnych.

Ponad pół roku

W praktyce często zdarzają się sytuacje, kiedy pracownicy są na liście chorych przez długi czas z powodu niezdolności do rozpoczęcia oficjalnych obowiązków ze względu na stan zdrowia. Jednocześnie głowa nie ma prawa rozwiązać stosunków pracy z obywatelem tylko z tego powodu. Będzie to stanowić naruszenie prawa. Niemniej jednak wielu specjalistów zajmujących się personelem jest zainteresowanych kwestią, czy możliwe jest zwolnienie pracownika, który był na urlopie chorobowym od ponad 6 miesięcy. Więc sztuka. 81 kodeksu pracy stwierdza, że zabronione jest wypowiedzenie stosunku pracy z pracownikiem, który czasowo jest ubezwłasnowolniony. I to nie zależy od tego ile miesięcy będzie na liście chorych urlopów. Jest to ważny powód niewykonania obowiązków służbowych, który jest poparty oficjalnym dokumentem. Dlatego też, jeśli pracodawca wraca do pracownika tylko dlatego, że jest na zwolnieniu chorobowym przez ponad 6 miesięcy, będzie to powodem ubiegania się o wydanie orzeczenia sądowego.