Teoria dwuskładnikowego

Frederick Herzberg, amerykański ekspert w dziedzinie psychologii, w połowie XX wieku, przeprowadził badanie liczby pracowników kilku firm do czynników motywujących i demotywujący. Odbiorcami doświadczeniu 200 specjalistów w różnych dziedzinach. Wyniki badań były podstawą teorii motywacji opracowanej przez niego, noszących jego imię.

W badaniu, pacjenci pytał jakie warunki zapewnić im najwyższy i najniższy zadowolenia z procesu pracy. Wyniki badania doprowadziły naukowców do wniosku, że poziom komfortu – nie figurować na skali pomiędzy skrajnościami. Wręcz przeciwnie, wzrost niezadowolenia i satysfakcji – są to dwa różne procesy. Doszedł do wniosku, że satysfakcja jest antytezą jego nieobecności zamiast niezadowolenia. I, odpowiednio, wręcz przeciwnie. W praktyce oznacza to, że pojawienie się / zniknięcie czynników nie musi prowadzić do postępu w drugiej.

Wyjątkowość modelu Herzberg

Teoria motywacji Herzberga uważa oba procesy oddzielnie. Z każdym z nich odnosi się do szeregu specyficznych czynników. Na przykład, teoria motywacji McClelland zna je tylko trzy – władzę, sukces i zaangażowanie. I tu mamy do czynienia ze znacznie większej liczby czynników, ograniczają również charakter wpływu.

Dwuskładnikowego teorii motywacji Hertzberg – motywacja i higiena

Ciało i krew Herzberg modele – dwa rodzaje czynników, które są nazywane motywacyjnych i higienicznych potrzeb. Będziemy Ci więcej o nim.

czynniki motywujące

Pierwsza grupa czynników motywacji teorii Frederika Gertsberga łączy się z procesem satysfakcji. W ogóle, to kieruje się takimi rzeczami, które należą do wewnętrznej istoty pracy. Wśród nich – i samej pracy, jak również niektóre wymagania. Na przykład, potrzeba uznania, zaufania, perspektywy zawodowe, i tak dalej. Natury wszystkich tych rzeczy ma wpływ motywacyjny. Dlatego motywacja Teoria Herzberg definiuje je jako czynniki motywujące. Oni mają bezpośredni wpływ na wydajność i produktywność.

Innymi słowy, te czynniki w odniesieniu do pracy – krajowy zawartość. Teoria motywacji Hertzberg w ogóle tendencję do rozróżnienia pomiędzy zewnętrznym i wewnętrznym wpływu.

czynniki higieny

Druga grupa potrzeb odgrywa rolę w procesie odwrotnej – niezadowolenia. Ze swej natury, nie przynoszą satysfakcji z pracy, ale przede wszystkim wyeliminować pewien dyskomfort. Teoria motywacji Herzberg identyfikuje następujące rodzaje czynników: poziom płac, dobre warunki pracy i tym podobne. Często uważają je „znieczulający” lub „czynniki uśmierzające ból” z powodu ich zdolności zagłuszyć cierpienie z pracy. Dlatego, zgodnie z Herzberg, nazywane są higieniczne.

Więc stawiamy potrzeby dwóch grupach w tej samej skali w następującej kolejności: od minus do zera będą zlokalizowane czynniki higieniczne. Nie prowadzą one do motywacji, ale tylko zwalnia je z nerwowym uczuć w tej lub innej sprawie zewnętrznego odnoszące się do pracy. Ponadto, od zera do plus, pomieścić czynniki motywujące. Nie zwalnia pracowników niezadowolenia o pewnych rzeczach, takich jak niskie płace, ale stworzy wewnętrzną pręt motywacji.

Ogólna teoria pozycji

Więc, co różni się od teorii Herzberg teorii potrzeb Maslowa, czy wspomnianego już teoria McClelland motywacja? Oto podstawowe założenia modelu Herzberg:

1. Postulowano istnienie wyraźnego związku pomiędzy zadowoleniem z pracy i wydajność pracy – skuteczności, wydajności i tak dalej.
2. Obecność czynników higieny nie są postrzegane przez pracowników jako dodatkową motywacją. Ich obecność nie jest rozpoznawana i przedstawione z czegoś za pewnik. Na ogół, te czynniki powinny zapewnić normalne, akceptowalnych warunków pracy.
3. Obecność czynnikami motywującymi nie rekompensuje braku potrzeb higienicznych lub kompensować je częściowo i czasowo.
4. Dlatego, aby stworzyć najbardziej produktywne środowisko pracy, trzeba najpierw poradzić sobie z wymogami higieny. Kiedy z nimi problemy są rozwiązane, a obszar roboczy pozostanie czynniki, które powodują niezadowolenie pracowników, aby zrobić czynników motywacyjnych. To zintegrowane podejście zapewnia najwyższą możliwą wydajność jakości i zakresu prac.
5. Aby osiągnąć taki wynik, zgodnie z teorią Herzberg, środkowy, a zwłaszcza menedżerów muszą zrozumieć istotę pracy pracowników, i zrozumieć jego istotę wewnątrz. Pomoże to określić swoje potrzeby w zakresie higieny i możliwych motywatorów.

Krytyka teorii Herzberg

Pierwszy słaby punkt tej teorii jest podmiotowość odpowiedziach odbiorców odbywa badań. Istnieje tendencja, kiedy poczucie satysfakcji z wykonanej pracy ludzi kojarzy się z siebie i swoich osobistych cech. A negatywne emocje – frustracja, etc., co powoduje niezadowolenie. – niekontrolowanego wpływu z zewnątrz. Dlatego nie zawsze jest możliwe ustalenie wyraźną korelację pomiędzy czynnikami higienicznych i motywacyjnych, z jednej strony, a stan zadowolenia / niezadowolenia – z drugiej.

Teoria motywacji Herzberg został przetestowany w niektórych roślinach, a w niektórych przypadkach dały wyniki pozytywne. Jednak nie wszyscy naukowcy zgadzają się z ustaleniami dr Herzberg.

Ponadto, nie wszyscy zgadzają się z nim, że materiał nie rekompensata za pracę wśród czynników motywujących. Odnosi się to zwłaszcza do krajów opóźnionych rozwoju gospodarczego i niskich standardów życia. Inne czynniki, które pozbawia Herzberg stan motywacyjny może być tak dobrze – to zależy od wniosków i potrzeb każdego indywidualnego pracownika, a nie ogólnym prawem.

Między innymi, nie zawsze jest możliwe ustalenie związku między poziomem satysfakcji z pracy i produktywności. Człowiek jest złożonym zjawiskiem psychologicznym, a może stać się tak duża, że zadowolenie z pracy pracownik dostarczy inne czynniki, takie jak komunikacja ze współpracownikami lub dostępu do pewnych informacji. W tym przypadku, wydajność pracy i efektywność pozostaną niezmienione.

wniosek

Cokolwiek to było, nie da się lekceważyć pozytywnego modelu Herzberg. Jeżeli wyjeżdżamy na debatę naukową w dziedzinie praktycznego marketingu teoria ta może okazać się przydatna, tylko trzeba go używać mądrze.