Techniki psychologiczne przy zatrudnianiu. Wywiad, badanie, testowanie

Każdy pracodawca chce widzieć w swoich pracowników państwowych tylko inteligentny, pracowity, odpowiedzialny i prognozujące ludzi. Skuteczna realizacja różnych rodzajów pracy wymaga nie tylko konkretne umiejętności, ale także szczególne cechy osobowe. Jednak, aby dowiedzieć się o kandydata na wakujące jak najwięcej informacji potrzebnych do oglądania go przez długi czas. W tym celu dla początkujących ustawić okresów próbnych. A jednak, pomimo możliwości pracodawcy w przypadku frustracji pracowników z nim pożegnać, po kilku miesiącach, większość menedżerów chcemy stworzyć stabilną pracowników z minimalnym pracowników tekuchkoj. Wielu szefów do prawidłowej i skutecznej polityki personalnej mieć w swoim arsenale broni, takich jak psychologicznych technik pracy. Zastanów się, co jest istotą tego, jakie informacje pomogą one ujawnić o kandydata oraz formy, w jakiej istnieją.

pragnie liderów

Aby rozpocząć wyjaśnienia życzenia najemców dotyczących składu swoich pracowników, i to jest zdefiniowane, aby określić, jakie cechy ich wykorzystania technik psychologicznych w zatrudnianiu. Po pierwsze, to, oczywiście, kompetencje danej osoby, jego pracy zawodowej zgodności. Pomimo faktu, że w celu zaangażowania w niektórych pozycjach jest absolutnym obecność odpowiednich dyplomów szkół, pracodawcy chcą wiedzieć, poziom inteligencji, a także możliwość stosowania podstaw teoretycznych operacji.

Po drugie, ważne jest odpowiednie cechy osobowe wnioskodawców jest. Należą do nich takie cechy jak pracowitość, punktualność, komunikatywność, odporność na stres, zaangażowanie, racjonalności, uczciwości i uprzejmości. Zatem pracodawca, przy użyciu rodzaju psychologicznych technik w zatrudnianiu, ujawnia zarówno zawodowych i osobistych cech potencjalnych pracowników.

Główne efekty

Aby poznać kandydata na stanowisko, korzystać z różnych metod. rekrutacja Literacy zaręczony specjalnie utworzone wydziały lub centra. Podstawowe techniki, które są kadry operacyjne są różne kwestionariuszy testów, przewidziane do przepływu kandydatów, wywiad. Konieczne jest, aby rozważyć szczegółowo każdy z nich.

Trochę o badaniu

Istnieje szereg pytań, na które kandydat jest proszony o odpowiedzi na własną rękę. Zwykle profil jest stałym lista pytań dotyczących głównych cech wnioskodawcy. Należą do nich datę i miejsce urodzenia potencjalnego pracownika, jego wykształcenia, stosunek do służby wojskowej, adres, numer telefonu kontaktowego, stanu cywilnego, obywatelstwa. Pytający jest dla służb ratowniczych służby ze względu na jego wygodę użytkowania i kompletności otrzymanych informacji. Jednak nie tylko powyższe pytania pracodawca chce zapytać kandydatów na stanowisko.

Osobiste pytania dotyczące kwalifikacji zawodowych

Informacje na temat edukacji otrzymanej przez wnioskodawcę, jak również inne informacje związane z poziomem kompetencji potencjalnego pracownika, ustanowiony w pierwszej kolejności. Jeśli kandydat nie posiada niezbędną wiedzę, aw niektórych przypadkach, odpowiednie doświadczenie, a mimo to, być może, wybitne umiejętności społecznych, pracodawca nie jest zainteresowany współpracą z taką osobą. Aby móc ocenić zgodność z profesjonalnymi indywidualnych nieobsadzonych stanowisk w liczbie ankietowego przepisane pytań.

Po pierwsze, pracodawca zainteresowany w nauce o edukacji otrzymanej przez wnioskodawcę. Pytania, które są obecne w prawie wszystkich organizacjach, kwestionariusze dotyczące miejsca, czasu i formy kształcenia, nazwa specjalności, podziałka tematu, stopni i tytułów naukowych, dodatkowe wykształcenie, znajomość języków obcych.

Po drugie, ważne jest, aby określić doświadczenie kandydata. W celu uzyskania odpowiednich informacji w kwestionariuszach wskazane okresy pracy, stanowiska, obowiązków, wynagrodzenia, powodów odejścia z firmy. Odpowiedzi do tego zakresu pytań jasno do pracodawcy, jak często i z jakiego powodu ludzie lewej poprzedniego miejsca pracy, jak różnorodnych funkcji podanych do niego.

Po trzecie, pracodawca będzie z pewnością zainteresowany wszechstronnych i legkoobuchaemyh ludzi, więc często zawarte w kwestionariuszu pytania dotyczące dostępności nie tylko umiejętności wąskim profilu, ale także innych umiejętności. Należą do nich na przykład stopień posiadania komputerów i innego sprzętu biurowego, w obecności kierowcy licencji.

Pomóc w ustaleniu kwestionowania cechy psychologiczne

Aby kandydata na stanowisko na czele firmy opracował kompleksowe i różnorodne opinie, podane są problemy psychologiczne w pracy w kwestionariuszach. Dotyczą one, po pierwsze, motywacji i zachęty, które są napędzane przez osobę z urządzeniem w danej organizacji. Co dokładnie wpływ na wybór człowieka: dobry zespół lub prestiż firmy, poziom wynagrodzenia za pracę, możliwość samorealizacji, zdobycie nowej wiedzy lub perspektywy zawodowe, stabilność, bliskość miejsca zamieszkania? Jakie cele stawia sobie kandydata na najbliższe lata? Wszystkie te informacje z pewnością zostanie docenione przez pracodawcę.

Po drugie, psychologiczny profil zatrudnienia zawiera szereg pytań o entuzjazmie konkurentów. Na pierwszy rzut oka, że pracodawca chce wiedzieć, jak ludzie wolą spędzać wolny czas, to wydaje się dziwne. Jednak odpowiedź na to pytanie wyjaśnia indywidualną działalność, jego wszechstronny rozwój, pragnienie życia i zdolność do wypoczynku.

Po trzecie, psychologiczne techniki pracy mają na celu identyfikację informacji na temat ludzkiego samoocenę. Nie ma jeszcze rzadkością widok w kwestionariuszu, proszę podać swoje najlepsze i najgorsze cechy ich podstawowych cech osobowości. Odpowiedzi na wszystkie te pytania, a następnie zdecydowanie ceniony reżyser.

Plusy i minusy badania

Pytający jest najczęstszą techniką, która jest wykorzystywana przez pracodawców w celu zbadania potencjalnych pracowników. Bezwarunkowe jego zaletami są prostota, możliwość określenia w stosowaniu różnych zestawów zagadnień, szybkość, łatwość obsługi, a także kompletności jej informacji. Istnieją jednak poważne wady tej metody. Na przykład, kiedy należy wypełnić kwestionariusz kandydata najłatwiej oszukać potencjalnemu pracodawcy, mówiąc tylko pozytywne informacje o ich tożsamości, a pracodawca chce zobaczyć. Ponadto zestawienie listy pytań – jest odpowiedzialny. Aby uzyskać pełne informacje na temat osób ubiegających się i uniknąć ewentualnego podwójnego interpretację odpowiedzi kandydatów na te pytania, firmy mają przyciągnąć do opracowania profili szeroką gamę specjalistów – prawników, psychologów i socjologów.

Testy psychologiczne dla zatrudnienia

Odpowiedzi na pytania zawarte w kwestionariuszu, osoba świadomie daje. Oznacza to, że rzetelność informacji nie może być zdefiniowane jako absolutna, ponieważ zawsze istnieje możliwość ozdobić prawdziwy stan rzeczy. Dlatego, aby uzyskać prawidłowe odpowiedzi kandydatów, firmy wykorzystują testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę. Dana osoba wykonuje swoje zadania nieświadomie, a więc wyniki mogą być interpretowane jako odpowiadające rzeczywistości. Oprócz testów psychologicznych i mogą być wykorzystane, aby pomóc Ci określić poziom inteligencji i ocenia profesjonalne cechy danej osoby.

IQ test

Dzisiaj bardzo często jest zaproponowanie kandydatów na stanowiska do wykonywania zadań, które określają stopień rozwoju myślenie logiczne i przestrzenne, możliwość zapamiętania kilku rzeczy jednocześnie, możliwość porównania i podsumowania pewną wiedzę. Najbardziej znanym i dobrze napisany jest test IQ, który został sporządzony Eysencka. Wynikiem tego rodzaju zadań zapewni bardziej szczegółową odpowiedź na wychwyt kandydata, w szczególności w porównaniu z kwestionariuszy, w których przedmiotem opisuje siebie sama.

Testy wykrywające osobowość

Nie tylko poziom inteligencji potencjalnego pracownika, pracodawcy chcą wiedzieć. Jest obecnie używany i testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę. Przedstawiciele służb personalnych oferują kandydaci spełniają pewne odmienne zadania, w którym prawidłową odpowiedź w tradycyjnym sensie nie jest. W tym przypadku, badani są nieświadome, tak że odsetek oszustw jest bardzo niska. Oto kilka przykładów testów psychologicznych przy ubieganiu się o pracę.

Pierwszy z nich – definicja ulubiony kolor. Potencjalni pracownicy oferują rozszerzony 8 kolorowych kart w kolejności od najbardziej przyjemny kolor do większości neponravilos. Aby zdać test psychologiczny przy ubieganiu się o pracę lubiany i szefa firmy, konieczne jest, aby poznać istotę tego eksperymentu. Oto kolory reprezentują konkretnych potrzeb danej osoby. Zazwyczaj, czerwony – to działalność, pragnienie działania. Żółta kartka symbolizuje determinację i nadzieję. Zielony wskazuje potrzeby samorealizacji. Niebieski jak stały i często związane z ludźmi. Szary opisuje stan zmęczenia i chęć odpoczynku. Purpurowy kolor karty wskazuje na chęć ucieczki od rzeczywistości. Brązowy symbolizuje pragnienie, aby czuć się bezpiecznie. Ostatecznie, wybór czarnej karty wskazuje na obecność wnioskodawcy w stanie depresji. Oczywiście, pierwsze cztery kolory są najbardziej korzystne, a zatem są one na początku.

Drugi przykład testów – jest rysunek. Na kartce papieru wnioskodawców są zaproszeni do przedstawienia dom (potrzeb bezpieczeństwa symbol), ludzki (stopień obsesji z ich tożsamości) i drewna (charakteryzuje ludzkiej energii życiowej). Należy pamiętać, że elementy rysunku mają być proporcjonalne. Nie zapomnij o tych elementach kompozycji jako droga do domu (do komunikacji), korzeni drzewa (duchowego związku z ludźmi, zespół), owoce (praktyczność).

Zalety i wady testów

Zalety tej procedury w określeniu osobowości, jak również profesjonalną i konkurenta jakość jest zaskoczeniem, że to interesujące, możliwość uzyskania prawidłowych wyników. Ale nie wszystko jest takie proste. Należy mieć na uwadze, że przejście tych wyników badań może wpływać nastrój danej osoby. Ponadto, każdy inaczej ocenia elementy rzeczywistości. Na przykład, na kolor czarny wskazuje koniecznie depresję, a po drugie – na doskonałości, wyrafinowania i śmiałością.

Wywiad psychologiczny przy ubieganiu się o pracę

Bezpośredni kontakt głowy z potencjalnym pracownikiem jest również ważnym krokiem w ocenie osobowość kandydata na stanowisko. Podczas rozmowy można zadać wyjaśniające pytania do oceny umiejętności językowych rozmówcy, jego samokontroli, pewność siebie, a także reakcji. W procesie komunikacji można znaleźć informacje na temat obu osobistych i zawodowych cech potencjalnych pracowników.

Job Interview: Plusy i minusy

Oczywiście, ten sposób spotkanie z kandydatem na stanowisko lokatorów duszy, ponieważ mogą one zatem oceniać nie tylko wewnętrzne cechy danej osoby, ale również jego wygląd. Niestety, istnieje wiele podmiotowości, ponieważ menedżerowie często charakteryzują stereotypy na temat idealnego pracownika, a pracodawca, jeśli wygląd kandydata nie zostały poddane ocenie, nie chce wiedzieć o swoich wewnętrznych cech.

Wpływ poza rekrutacją

Techniki psychologiczne oprócz początkowej fazie komunikacji z potencjalnymi pracodawcami i robotnikami wykorzystywanych w procesie wspólnej pracy. Ponadto, wykorzystując je nie tylko kierownictwo, ale również inne kategorie pracowników w ich działalności zawodowej. Na przykład, istnieją różne psychologiczne techniki pracy z dziećmi. Dziecko nie zawsze jest szczery z rodzicami i nauczycielami, więc czasami ustalić przyczyny jego nieetyczne zachowanie, różne testy i kwestionariusze. Pracodawcy z kolei również użyć technik psychologicznych do pracy z wykroczenia. Jak wynika z różnych badań, na ludzi i na wydajność ich pracy zależy bardziej zachęcający i wspierającej postawy, ale nie naganę od władz.