Promocja do pracy: rodzaje i koncepcja promocji

Zachęcanie pracowników do pracy i pełnienia swoich funkcji skutecznie służy jako doskonałe narzędzie wspomagające wychowanie świadomych postaw do pracy, zwiększenie efektywności procesów produkcyjnych i zapewnienie dyscypliny w zespole.

Znaczenie środków zachęcających

Dla każdego pracownika najważniejszą nagrodą za jego pracę jest przyzwoite i terminowo zapłacone wynagrodzenie. Jednak nie mniej znaczące są materialne i moralne środki zachęcania do sukcesu w pracy. Ich prawidłowe wykorzystanie pozwala na zapewnienie dyscypliny pracy i utrzymanie jej na właściwym poziomie. Te techniki zapewniają silny efekt stymulujący, popychając pracowników organizacji do dalszych sukcesów produkcyjnych, a także stając się pozytywnym przykładem dla reszty zespołu.

Promocja do pracy jest często stosowana w przypadkach objawów wzorcowych zachowań (zasługi pracy). Tematem może być zarówno indywidualny pracownik, jak i kolektyw.

Środki zachęcania: definicja i istota

Forma pozytywnej oceny zachowania lub wyników pracy pracownika przez pracodawcę, kolektyw lub stan pracy jest nazywana zachętą. Środki zachęcające są klasyfikowane w oparciu o kogo i za jaką zasługę otrzymują.

W rzeczywistości nagrody, korzyści, świadczenia lub publiczne wyrazy wdzięczności i honoru mogą stanowić nagrodę za osiągnięcia w pracy. W wyniku stosowania takich środków wzrasta prestiż pracownika lub zbiorowości. Jest to realizacja potrzeby uznania, która jest nieodłączna dla każdej osoby. Wyróżniony pracownik czuje wdzięczność kierownictwu, a także realizuje swoją wartość dla zbiorowego i przedsiębiorstwa.

Zachęcanie do pracy zachęca ludzi do sumiennego wypełniania swoich obowiązków, nagradza ich pragnieniem osiągnięcia nowych wysokich kwalifikacji w zawodzie, bardziej użytecznym dla firmy.

Pracownicy motywowani są niezwykle ważni dla przedsiębiorstwa. Ze względu na silne, jasne motywy, pracują wydajniej, aktywnie iz pełną siłą pokonują trudności i problemy, które powstają, osiągają swoje cele szybciej.

Rodzaje zachęt dla pracy: materialne wynagrodzenie

Wśród najbardziej skutecznych środków zachęcających rozróżnia się materiały i niematerialne.

Zachęty finansowe obejmują system środków mających na celu zapewnienie interesu finansowego pracowników w pewnych efektach pracy.

Może to być:

• Płatność premii.
• Prezentacja cennego prezentu.

Premia jest wypłacana pracownikom poza wynagrodzeniem, ponieważ osiągnęły one konkretny wynik w pracy.

Bonus jako wynagrodzenie za pracę jest stosowany zgodnie z systemem przyjętym w przedsiębiorstwie. Warunki otrzymania i wysokość płatności są wskazane w umowie zbiorowej lub pracy, umowie, lokalnych aktach prawnych organizacji.

System premiowania umożliwia pracownikom otrzymanie większej sumy niż ta przewidziana w wynagrodzeniu. Musi jednak pracować ciężej, ponieważ premia jest wypłacana za osiągnięcie wskaźników wyższych od średnich.

Cechy zastosowania systemu bonusowego

Nagroda – najczęstszy materiał zachęcający do sukcesu w pracy. Jest to silna zachęta dla pracowników firmy i często pozytywnie wpływa na wydajność i efektywność pracy.

Dla pracodawcy rozwój systemu premiowania przede wszystkim oznacza możliwość przyciągnięcia i utrzymania wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Każda firma ma własny system naliczania i wypłat premii, odpowiadający poszczególnym cechom działalności gospodarczej. Jego rozwój i instalacja przeprowadzana jest przez odpowiedni dział organizacji.

Premia jest realizowana zgodnie z następującymi zasadami:

• Nagrodę należy przydzielić konkretnemu pracownikowi na pewien osobisty wkład w działalność firmy.
• Promocja w pracy (premia) nie powinna być częścią wynagrodzenia. Ważne jest, aby pracownik organizacji mógł odróżnić te płatności.
• Określenie kwoty płatności motywacyjnych powinno mieć uzasadnienie ekonomiczne.
• Należy wypłacić premie za spełnienie określonych warunków lub osiągnięcie konkretnych wskaźników.

Warunki i rodzaje premii

Istnieją premie, które można przypisać do systemu płatności, oraz te, które nie są uwzględnione w systemie płatności.

Pierwsze są zdefiniowane w przepisie dotyczącym premii, umowy zbiorowej pracy lub innego lokalnego aktu normatywnego spółki. Tego typu zachętę wypłaca się pracownikom, którzy osiągnęli wynik ustalony wcześniej przez wskaźniki premii. Samo osiągnięcie tych wskaźników daje pracownikowi prawo do otrzymania nagrody, w przeciwnym razie (wynik nie jest uzyskany), nie ma prawa do premii.

Typy wskaźników premiowych:

1. Ilościowo (osiągnięto plan produkcji i został przekroczony plan produkcji, osiągnięto technicznie dobrą wydajność, stopniowo osiągnięto wydajność produkcji).
2. Jako jakościowe (zmniejszone koszty pracy, zaoszczędzone materiały, surowce lub paliwo, zwiększono proporcje produktów najwyższej jakości, osiągnęły wysoki poziom obsługi klienta).

Oprócz wskaźników zarząd firmy może podać kilka warunków (dodatkowe wymagania), których wykonanie jest konieczne do wypłaty premii. W przypadku naruszenia promocji pracownika nie można naliczyć ani zmniejszyć jego rozmiaru.

Drugi rodzaj premii, niezwiązany z systemem płac, wypłacany jest jednorazowo. Jednocześnie procedura wynagradzania za pracę polega na ogólnej ocenie pracy konkretnego pracownika przedsiębiorstwa, a nie w analizie osiągniętych wyników. Oznacza to, że podstawą obliczania takiej premii jest jednostronna decyzja pracodawcy.

Oprócz powyższej klasyfikacji istnieje podział premii na kilka grup:

• Okresowe (miesięczne, kwartalne, roczne).
• Jednorazowe opłaty za osiągnięcia związane z procesem produkcyjnym (za dużą wydajność pracy, skuteczne wykonywanie pilnych lub ważnych zadań, w celu sumiennego wykonywania obowiązków służbowych od wielu lat).
• Ograniczony do wszelkich wydarzeń niezwiązanych z procesem produkcyjnym (święta, dni jubileuszowe pracowników lub firm, emerytura pracowników).

Wartości niematerialne bodźce dla pracowników

Wraz z materialnymi nagradzaniami wiele przedsiębiorstw aktywnie korzysta z moralnej zachęty do pracy. Ten rodzaj stymulacji obejmuje różne środki poparcia publicznego lub wotum, mające na celu zwiększenie lub zmniejszenie prestiżu danego pracownika.

Aby takie środki były skuteczne, kierownik musi przestrzegać następujących warunków:

• Zapoznanie pracowników z informacjami o przepisach i statusie zachęt moralnych.
• Dbać o szerokie zastosowanie różnych form takich zachęt, ponieważ sprzyja rozwojowi kreatywnej inicjatywy w zespole.
• Łączenie metod moralnej zachęty z zachętami materialnymi, zapewnienie ich interakcji i ciągłego doskonalenia, biorąc pod uwagę nowe zadania, zmieniając treść, organizację lub warunki pracy.
• Dbać o szerokie rozpowszechnianie informacji w zespole w każdym przypadku moralnej zachęty.
• Organizuj uroczystą atmosferę, w której odbędzie się ceremonia wręczenia nagród i podziękowania.

• Zapewnienie terminowości moralnej zachęty. Powinno być wykonane natychmiast po osiągnięciu.
• Opracowanie ulepszonych rodzajów zachęt, a także zapewnienie ścisłej moralnej odpowiedzialności każdego pracownika za wykonaną pracę.
• Przeprowadzić analizę skuteczności stosowania zachęt.
• Zapewnienie regularnego stosowania moralnych bodźców do pracy, a także przestrzeganie zasad przechowywania stosownych zapisów w księgach pracy pracowników.

Procedura stosowania zachęt i nagród

Należy zauważyć, że stosowanie zachęt materialnych jest uzasadnione, gdy pracownicy przedsiębiorstwa muszą zaspokoić podstawowe potrzeby (zmuszeni są jeść fast-food, żyć w pomieszczeniach o minimalnym poziomie komfortu, nie są pewni "jutra").

Jeśli te potrzeby są spełnione, poszukują innych zachęt, innych niż zachęty materialne. Pracownicy ci są zainteresowani pobudkami moralności do pracy, ponieważ są w stanie aktywować silne wewnętrzne bodźce do dalszej aktywności.

Zainteresowanie pracodawców świadomymi i zmotywowanymi pracownikami jest oczywiste: rezultaty ich pracy są tak zwiększone, że bardziej niż uzasadnia środki przeznaczone na ich stymulację.

Skutecznie skutecznym sposobem zwiększenia zainteresowania pracownikami firmy w procesie pracy i zapewnienia ich wierności tej organizacji jest połączony system, w którym łączne wynagrodzenie premiowe i zachęcanie do niematerialnego charakteru. Jest to możliwe, zastępując część pensji pakietem socjalnym lub zapewniając dodatkowe korzyści (siłownia, basen, kursy językowe).

Określa skuteczność bodźców niematerialnych

Istnieją rodzaje pobudek niematerialnych, które mogą czasami zwiększyć "ducha walki" pracowników i zapewnić im najmocniejszą motywację:

• System szkoleń korporacyjnych. Ma to istotne znaczenie dla ambitnych przybyszów, ponieważ nowe, bardziej złożone zadania, przed którymi stoi przed nim lider, pod względem zdobywania nowych doświadczeń i uzupełnienia listy osobistych osiągnięć.
• Zdobywanie zasług w społeczeństwie: pochwała, czytanie i pisanie, wyróżnia, artykuły dotyczące pracowników w mediach, instalowanie flagi stołu.

Nagroda jako przedłużenie przestrzeni osobistej (alokacja szafy, duży stół).

• Nowy stopień zaufania, objawia się zaproszeniami do spotkań, seminariów, konferencji i negocjacji.
• Dodatkowy komfort (dostarczanie droższych komputerów, materiałów biurowych, instalowanie klimatyzatora w dziale).
• Rozszerzenie listy świadczeń. Wielu pracodawców zawiera umowy z partnerami, które zapewniają wymianę usług i towarów. W tym przypadku są dość tanie dla wszystkich uczestników.

Jest to tylko niewielka lista możliwych sposobów motywowania. Może on zostać uzupełniony liderem, który zbadał potrzeby i pragnienia jego podwładnych.

Jak zastosować system motywacyjny

Wszelkie nagrody, premia lub niematerialna bodźca muszą być stosowane po każdym osiągnięciu pracy przez pracownika.

Lider nie powinien zezwalać na anulowanie lub opóźnienie promocji. Nie należy też zmniejszać jego rozmiaru ani skali. Często pracownicy, mając świadomość motywacyjnego systemu firmy, dbają o utrzymanie wysokiej dyscypliny pracy. Zachęty opóźnione, wycofane lub anulowane mogą doprowadzić do utraty chęci do pracy, rozczarowania iw rezultacie obniżenia jakości i ilości wyników.

Ten sam efekt ma zbyt złożony system zachęt, zapewniający osiągnięcie zawyżonych stóp. Wielkość zachęty do pracy i procedura ich stosowania powinny być obliczane nie tylko dla silnych i średnich pracowników. W takich warunkach pracownicy o słabszych umiejętnościach tracą pragnienie pracy, czując się reprezentantami niższej warstwy społecznej. Wynikiem może być opracowanie zróżnicowanego systemu wynagrodzeń, który przewiduje różne typy i rodzaje zachęt.

Wnioski

Kryterium naprawdę skutecznej zachęty jest jego znaczenie i powszechność. Tak więc każdy pracownik wyraźnie reprezentuje korzyści i zalety dobrej pracy.

Niemal podstawowym warunkiem skutecznej zachęty materialnej jest jej wielkość. Minimalna składka, która nie stała się sposobem zwiększenia prestiżu pracownika, nie jest uważana za godną nagrodę za dodatkowe wysiłki. Naliczanie i wypłaty premii umożliwia motywowanie pracowników do przyszłych osiągnięć tylko wtedy, gdy jego otrzymanie znacznie zwiększa poziom ich dochodów. Dzięki temu podejściu wszyscy członkowie zespołu rozumieją, że jeśli dobrze jest pracować, można zarobić przyzwoity dochód, a jeśli spełniasz wymagane minimum, dochód będzie odpowiedni.