Motywacja w funkcji zarządzania personelem

Skuteczność każdej organizacji zależy od tego, ile jej pracowników jest zainteresowanych uzyskaniem wysokich wyników. Nawet przy użyciu najbardziej zaawansowanych technologii stosowanych w produkcji, ale bez zainteresowania personelem w ich pracy, nie trzeba oczekiwać wzrostu rentowności. Dzisiaj motywacja jako funkcja zarządzania jest częścią polityki kadrowej i systemu środków stymulujących poprawę jakości pracy. Wybór metody stymulacji zależy od ustalonych zasad w organizacji, jej polityki korporacyjnej, relacji między władzami a pracownikami. Prawidłowo dobrana motywacja w funkcji zarządzania może znacznie zwiększyć zysk przedsiębiorstwa i zapewnić mu stabilną wysoką rentowność.

Warunkowo te działania można podzielić na trzy grupy: finansowe, społeczne i psychologiczne. Wykorzystanie tylko jednego rodzaju zachęt nie jest skuteczne, ponieważ motywacja pracowników może się różnić w zależności od okoliczności. Grupa finansowa obejmuje takie środki jak podwyższenie płac, premie, zwolnienie grzywien, różne premie. Motywacją społeczną jest zapewnienie dodatkowych korzyści (odpoczynek w sanatorii, ubezpieczenie premiowe, pomoc w uzyskaniu czegoś). Działania psychologiczne są skierowane ku ambitności jednostki, jej pragnienie jest samowystarczalne. Mogą być wyrażane w formie publicznych pochwał z kierownictwa, przekazywania dodatkowych uprawnień, które podnoszą status pracownika, przydzielając go wśród innych pracowników.

Warto zauważyć, że motywacja jako funkcja zarządzania personelem jest bardzo subtelnym procesem, który dotyka pracowników, łącząc ich cele osobiste i cele organizacyjne w taki, który umożliwia im działanie w większym stopniu. Z tego powodu ważne jest, aby wybrać właściwą koncepcję, sposoby zarządzania motywacją i przewidzieć możliwe negatywne konsekwencje. Działania pobudzające nie powinny mieć charakteru stałego, ponieważ pracownicy będą przyzwyczajeni do nich i będą uważali je za część zwykłych dni roboczych. Na przykład stały wzrost płac stanie się normą, a nie bodźcem do pracy. Pracownicy będą wiedzieli, że nadal będzie wzrost ich dochodów i przestanie się go dostać. Szczególną uwagę należy zwrócić na negatywne formy stymulacji pracowników. Należą do nich grzywny, kary, upominania. Jeśli zdarzają się regularnie, pracownicy tracą zainteresowanie pracą i postrzegają swoją obecność w miejscu pracy jako ciężką robotę, zmuszony stan.

Nie lekceważcie roli motywacji w zarządzaniu personelem, ponieważ dzięki temu osoba budzi zainteresowanie pracą i stara się być użyteczna dla firmy, w której pracuje. Środki pobudzające powinny pomóc pracownikowi czuć się swobodnie w miejscu pracy, nauczyć się podejmować niezależne decyzje, rozwijać swój potencjał. Bardzo ważne jest, aby każda osoba czuła się niezbędna i użyteczna, dlatego lider powinien okresowo prowadzić działania, które okażą szacunek wobec personelu, pokazują, jak ocenia ich i ich pracę. Może to być spotkanie, w którym wyrazi wdzięczność za pracę wykonaną tym, którzy ją zarobili.

W rzeczywistości motywacja jako funkcja zarządzania jest złożonym mechanizmem wymagającym ciągłej aktualizacji. Aby zapewnić jego sprawne funkcjonowanie, konieczne jest przeprowadzenie badań identyfikujących potrzeby personelu, jego życzenia i propozycje. Bardzo ważne jest, aby menedżer wybierał właściwe podejście do pracowników. System środków zachęcających powinien być stale aktualizowany i uregulowany, co wzbudzi zainteresowanie pracą personelu. Prawidłowo zbudowana polityka motywacyjna doprowadzi do wzrostu dochodów pracowników i zwiększenia zysków przedsiębiorstwa.