Dostosowanie personelu w oparciu o model zarządzania logistyką

Dostosowanie siły roboczej pracowników jest wzajemnym procesem adaptacji pracownika i przedsiębiorstwa, które opiera się na połączeniu tego pracownika z procesem produkcyjnym w nowych warunkach dla niego. Z socjologicznego punktu widzenia dostosowanie personelu jest nieco podobne do socjalizowania pracownika w nowym miejscu pracy dla niego.

Nowoczesne zarządzanie wyróżnia z reguły dwa rodzaje adaptacji (działają również jako etapy tego procesu, jeśli adaptacja ma charakter powtarzalny): pierwotny i wtórny. Kiedy osoba zaczyna pracować samodzielnie po otrzymaniu odpowiedniego szkolenia, występuje pierwszorzędna. W warunkach współczesnych, gdy wzrasta swoboda przemieszczania się zasobów pracy, ważniejsze staje się wtórne dostosowanie personelu w przedsiębiorstwie.

Z reguły nie ma specjalnego podziału funkcjonalnie mającego na celu rozwiązywanie problemów adaptacyjnych, funkcje te są z reguły wykonywane przez personel. Ich głównym celem jest dostosowanie personelu do wydajności przedsiębiorstwa i mniej bolesne dla pracownika.

Jednym z obiecujących obszarów pracy takich usług jest adaptacja personelu w oparciu o logistyczne technologie zarządzania personelem i personelem.

Konstruowanie koncepcyjnego modelu logistyki personelu pozwala nam na dokonanie opisowego opisu obszaru przyszłych zmian. Jeśli chodzi o nowoczesne wymagania w zakresie zarządzania personelem, ma pewne słabe strony. W szczególności:

• Nieprzygotowanie zarządzania przedsiębiorstwem w celu oszacowania wartości potencjału ludzkiego, a co za tym idzie znaczenia usług kadrowych skutecznej organizacji zarządzającej zmierzających do osiągnięcia i zapewnienia jej przewagi konkurencyjnej na obecnym rynku;
• Niewystarczająca uwaga personelu do zarządzania zachowaniami organizacyjnymi, tzn. Określenie zestawu wartości organizacji, norm (reguł) zachowań, odzwierciedlających misję, wizji i strategii organizacji, zarządzania lojalnością pracowników, zapewnienia udziału personelu w wykonywaniu organizacji;
• Niewystarczająca adaptacja personelu i horyzontalna integracja takich podstawowych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi jako selekcji i rekrutacji, zaświadczania, szkolenia i rozwoju personelu, tworzenia rezerw, planowania kariery, wynagrodzenia za pracę;
• Brak praktyki angażowania pracowników w opracowywanie i wdrażanie koncepcji zarządzania personelem;
• Projektowanie działań i funkcji personelu poprzez formalne podejście (bez dokładnej analizy pracy i roli pracowników organizacji), oparte wyłącznie na typowych opisach stanowisk lub w klasyfikacji taryfowej.

Wykorzystanie do wdrożenia działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi powiązanych ze sobą procesów personalnych zapewniających zintegrowane zarządzanie personelem można nazwać "podejściem procesowym". Funkcjonowanie procesów może być uzależnione od powiązania ich z jednostkami funkcjonalnymi organizacji, identyfikowania właścicieli i uczestników procesów oraz dokumentowania działań, które mają być wykonywane. W tym podejściu adaptacja personelu jest źródłem przekształcania procesów personalnych w procesy personalne. Tutaj uzasadnione jest zastosowanie operacji logistycznych lub funkcji do przepływów personelu. Umożliwia to modelowanie i optymalizację procesów personalnych.

Działania logistyczne lub funkcje w tym przypadku powinny być traktowane w pewnym sensie autonomicznym programem działań mającym na celu zmianę zasobów ludzkich. W konsekwencji zasoby ludzkie organizacji pozostające w stałym strumieniu muszą stać się przedmiotem badań w zakresie logistyki zasobów ludzkich.