837 Shares 1345 views

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy: jesteśmy zgodne z prawem!

Prawa zmieniają się każdego dnia. Było to szczególnie widoczne w stosunkowo nowym kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli wcześniej było trudno oddalić pracownika, ale jest to możliwe, teraz praktyka sądowa pokazuje, że przypadki łamania praw pracowników w związku z ich nielegalnym zwolnieniem kończą się w 90% przypadków na korzyść pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jako decyzji menedżerskiej zaczęło się wystraszać nie tyle robotników, co pracodawcy.


Tak wysoki procent jest dość zrozumiały. Po pierwsze i niestety większość pracodawców i ich podwładnych w dziale personalnym z odwoływaniem pracownika popełnia wiele błędów, nie przestrzegając jedynej możliwej procedury odwoławczej na podstawie kodeksu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy możliwe jest tylko po powtórzeniu (co najmniej 2) naruszeniach dyscyplinarnych. Dla każdego naruszenia należy wymówić wymowę (dokumentować fakt naruszenia, podpisać pracownika, zapoznać się z nim).

Lub zwolnienie z powodu nieodpowiedniej pozycji. W tym celu konieczne jest przeprowadzenie poświadczenia pracownika, który wykazałby niewystarczający poziom umiejętności. Jest to główna kwestia, którą pracodawcy powinni wiedzieć, ale jest wiele szczegółów … W kodeksie pracy 81 artykułów "opisuje" wszystkie możliwe przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem z inicjatywy zarządzania.

Po drugie, aby udowodnić, że wypowiedzenie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy nastąpiło na podstawie uzasadnionych powodów i z poszanowaniem prawa – ciężar ten znajduje się w sądzie w sprawie pracodawcy. Większość powodów zwolnienia nie jest wystarczająco brzmiąca (w urzędowych gazetach trudno jest wyrazić bezbarwnie całe zamieszanie pracownika), a zatem praktycznie niemożliwe jest wykazanie uzasadnienia zwolnienia (nawet jeśli przestrzegane są wszystkie wymagania dotyczące nakazu zwolnienia z prawa).

Oburzeni byli pracownicy stali się śmielsi: przed, większość obawiała się bronić swoich praw. Tak, po prostu nie wiedzieli o nich, a teraz niemal każda osoba odrzucona natychmiast trafia do sądu, nawet jeśli doskonale wie, że nie można nazwać idealnym pracownikiem.

W tej sytuacji trudno było pozbyć się pracowników, którzy byli otwarcie niezdolni do swojej pozycji, np. Ci, którzy naruszają dyscyplinę pracy w firmie, gdzie jest bardzo ważna, lub też muszą przebudować wszystko. Zdarza się, że jedna osoba łączy w sobie oba te cechy, niedopuszczalne dla dobrego pracownika.

Jaki legalny sposób znalazł się u pracodawców, aby uniknąć takiej sytuacji? Rekrutacja nowego pracownika z okresem próbnym nie jest odpowiednia, można go odrzucić w dowolnym momencie, aż upłynie okres testowy. Zakończenie umowy o pracę w okresie próbnym również wymaga rozważenia wielu niuansów, przestrzegania norm prawa. Na przykład przed zwolnieniem pracownika należy powiadomić go na trzy dni przed wypowiedzeniem umowy. Konieczne jest jasne sformułowanie w kolejności przyczyn zwolnienia, dlaczego pracownik nie zdał testu. W przeciwnym razie znów – próba, odszkodowanie za szkody, przywrócenie nieostrożnego pracownika w biurze …

Istnieje inna możliwość – pilna umowa o pracę, chociaż nie pasuje do wszystkich stanowisk (tylko z krótkoterminowym charakterem nadchodzących prac). Zakończenie umowy z inicjatywy pracodawcy w niniejszej sprawie nie jest konieczne. Umowa o pracę uznaje się za wypowiedzianą po upływie terminu, w odniesieniu do której została zawarta, krótki okres, który odpowiada pracodawcy (który może ocenić zgodność pracownika z danym stanowiskiem), a pracownik z niektórych powodów (praca tymczasowa jest potrzebna). Na żądanie stron po rozwiązaniu umowy na czas określony można podjąć normalną umowę o pracę i pracować w spokoju z odpowiednim pracownikiem, nie planując jego zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy, pomimo wszystkich trudności, jest nadal całkiem możliwe, wystarczy jedynie przeprowadzić zwolnienie zgodnie z prawem i być gotowym udowodnić swoją sprawę w sądzie.