87 Shares 5258 views

Analiza i ocena zarządzania personelem

Podstawowym zadaniem każdego menedżera (nie wspominając o zarządcy zasobów ludzkich) powinno być stworzenie systemu analizy i planowania, orientacji zawodowej i adaptacji społecznej pracowników w zespole. Wszyscy w organizacji – jest osobą fizyczną i organizacja – system społeczny, a są one ze sobą powiązane. Analizy i oceny personelu zarządzanie oparte na pewnych czynników, które również nie istnieją w próżni, ale ściśle ze sobą powiązane.


  1. czynniki fizjologiczne (płeć, wiek, zdolności umysłowe i fizyczne, etc.)
  2. czynniki technologiczne (złożoność pracy, sprzęt techniczny, poziom osiągnięć naukowych, itd.)
  3. Czynniki strukturalne i organizacyjne (tryb i staż pracy, wysokość przedsiębiorstwa, poziom personelu, itd.)
  4. czynniki społeczno-ekonomiczne (świadczenia społeczne, standard życia, ubezpieczenia, zachęt finansowych, itd.)
  5. Społeczno-psychologiczny (dzięki, status i uznanie, morale, itd.)
  6. Terytorialny i sytuacyjne (inflacja, konkurencja, bezrobocia, korporatyzacją przedsiębiorstw, itd.)

Oceny efektywności zarządzania zasobami ludzkimi – kompleksowej oceny wszystkich tych czynników. Teraz przyjrzeć się bliżej, co jest skuteczność zarządzania, tj co doceniamy.

Po pierwsze, ocena personelu niekoniecznie charakteryzuje wyniku końcowego. Jeśli zarządzanie jest skuteczny, przy użyciu specjalnie wybrany, wyszkolony i zmotywowany zespół osiągnął pewien wyniku działalności. Ta grupa jest tworzona na podstawie polityki personalnej, wybranego Departamentu Zasobów Ludzkich. Jeśli koszty uzyskania wyniku zmniejszonej produkcji, w porównaniu do tych, które były poprzednio lub wzrost kosztów z mniejszą szybkością niż szybkość wzrostu w rezultacie oznacza to, że efektywność jest lepsza. O wydajności o czym świadczą oceny kosztów pracy w przedsiębiorstwie.

Po drugie, ocena zarządzania personelem ma istotny komponent i ze względu na skuteczność może powiedzieć, czy w celu osiągnięcia swoich celów wydać minimum środków. W tym przypadku, oszacowana opłacalność samego systemu. Jednakże, należy wyjaśnić, że w tym przypadku nie chodzi o maksymalnych możliwych oszczędności na pracy, ponieważ praca jest tania – jest tania siła robocza. W tym przypadku odnosi się do osiągnięcia pewnych ekonomicznych i społecznych skutków kosztem pewnego stanu potencjału pracy. Minimalizacja kosztów związanych z przeprowadzeniem pewnych czynności, uzyskania określonych parametrów jakościowych i ilościowych potencjału pracy, a nie do redukcji kosztów osobowych polityki.

Po trzecie, ocena efektywności zarządzania personelem zależy od skuteczności wybranych metod zarządzania. Oznacza to, że nie rozumie oceny skuteczności struktury organizacyjnej zarządzania. Niektórzy przywódcy błędnie wierzą, że im więcej i „rozgałęzione” usługi HR, tym bardziej skuteczny jest. Doświadczenie pokazuje, że zbyt wiele jednostek do pracy z pracownikami prowadzi do powielania pewnych funkcji, trudności w koordynacji i harmonizacji, poziom wykorzystania personelu i zwiększonych kosztów utrzymania tego urządzenia. Skuteczność urządzenia do zarządzania personelem zależy od dynamicznej struktury odpowiedzią na rosnącą złożoność zadań i nowych celów, poziom adaptacji do zmieniających się warunków produkcyjnych.