Kodeks Pracy Artykuł №192, №197-FZ. sankcje dyscyplinarne

Wykonywaniu czynności pracy, pracownicy mają czasami do czynienia z nieuczciwą postawy wobec pracy innych współpracowników. Gdy wykroczenie lub naruszenie przekracza wszelkie granice tego, co jest dozwolone, na winny być zdyscyplinowany. Artykuł №192 kp reguluje szczegółowo, jakiego rodzaju sankcje są i jak je stosować poprawnie.

pojęcie

Większość menedżerów nie są poważne o systemie kar, które są stosowane w organizacji. Często sama kara jest subiektywna i nie odnoszą się do wagi czynu, nie biorąc pod uwagę okoliczności. W tym przypadku, zastosowanie takich środków nie są zgodne z przepisami.

Istnieją organizacje, które są niezrozumiałe system nagród i kar, który nie jest dołączony dokument. W tym przypadku grzywien nałożonych na słowach, bez wyraźnego wzoru. Ponadto niektórzy wodzowie nadużywają swojej władzy i manipulowanie pracowników, obiecując ich ukarać. Ważne jest, aby pamiętać, obie strony procesu pracy, że takie działania są nielegalne, a jeśli zarząd postanowił ukarać pracownika, powinno być udokumentowane i powinny być zgodne z ustawieniami legislacyjne.

Jeśli weźmiemy pod uwagę, że kara dyscyplinarna – kara za niewykonanie pracownika swoich obowiązków pracy, menedżer musi jeszcze udowodnić, że pracownik nie robić nic lub zachowują się właściwie w miejscu pracy.

Zgodność 197-FZ jest najważniejszą zasadą w stosunkach pracy.

typy

rosyjskie ustawodawstwo pozwala na zastosowanie kilku rodzajów działań dyscyplinarnych, które można zastosować do pracownika naruszającego. Należą do nich:

1. Uwaga.
2. Nagana.
3. Zwolnienie.

Jakiś rodzaj kary (zniesienie premii, kar), szef ma prawo do zastosowania, jeśli nie zostały one napisane w regulaminie organizacji. Są firmy, które używają innych kar. Ale potem znowu, każda możliwa kara musi być określona w lokalnych aktów i nie jest sprzeczne z prawem.

Główne sankcje dyscyplinarne określone w art. 192 TC RF.

aplikacja

Wymaganie wydajności pracowników z obowiązków służbowych, są one przede wszystkim powinny być zapisane w umowie o pracę. Ponadto, pracownik musi być zaznajomiony z opisu stanowiska przez strony i innych dokumentów wewnętrznych, które mogą mieć wpływ na pracę.

A jeśli pracownik nie spełnia tych wymagań lub narusza harmonogramu, artykuł 192 Kodeksu pracy przewiduje kary dla niego.

sankcje dyscyplinarne są stosowane w następujących przypadkach:

• gdy pracownik popełni zabronionego opis stanowiska lub innych wewnętrznych regulaminów działania;
• gdy pracownik nie wykonuje swoje obowiązki, szef zleceń, i tak dalej itp..;
• gdy pracownik czasami przeskakuje pracy późno, to pojawia się w miejscu pracy lub narkotycznego upojenia alkoholowego.

rejestracja

W celu korzystania postępowanie dyscyplinarne zostało przeprowadzone zgodnie z prawem, konieczne jest, aby stosować się do następującego algorytmu:

1. W celu udokumentowania faktu naruszenia. Dokumenty te obejmują: akt (na przykład, brak działania w miejscu pracy), raport personel (na przykład awaria terminu dostawy), decyzja Komisji Rewizyjnej.
2. Weź notę wyjaśniającą od pracownika. W nim, musi wskazać powody, dla których dyscyplina pracy został uszkodzony na ten temat. Jeśli dokument nie zostanie przedstawiony w ciągu kilku dni, to jest również ustalona przez specjalną ustawą. Wymóg Nie trzeba dostarczyć problemu wyjaśniający lepiej na piśmie i do zapoznania pracownika przed podpisaniem. Odstąpienie od podpisania w uzyskaniu wymagania powinny być udokumentowane, zbyt. Wymóg formy pisemnej i brak uzasadnienia są wystarczające podstawy do nałożenia kary. Jeśli wyjaśniający pod warunkiem, że pracodawca ma prawo do podejmowania decyzji po przejrzeniu go. Sankcji dyscyplinarnej nie stosuje się, jeżeli z przyczyn podanych w WYJAŚNIAJĄCYCH wystarczająco silny i pełen szacunku. W innych przypadkach, nawet notatka z wyjaśnień może być podstawą do ukarania.
3. Wydać rozkaz. Która z tych trzech rodzajów działań dyscyplinarnych do wyboru pracodawcy decyduje w świetle dowodów lub ich braku. Rozporządzenie w sprawie nałożenia kary powinny być przygotowane i przekazane pracownikowi w ciągu 3 dni (wymagany przez strony). Dokument ten powinien zawierać: pełną informację o pracownika, istotę zdarzenia, które spowodowało kary (w tym przypadku należy określić punkty regulacji, które są naruszone), opis naruszeń, wskazujące nasilenie i pracowników winny rodzaj kary, podstawy kary (dokumenty, gdzie nagrany przestępstwo). Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, trzeba wykonać odpowiednią czynność.
4. Dokonać wpisu w osobistej sprawie. Jeżeli kara nagany lub jest uwaga, według własnego uznania, pracodawca może dokonać tych faktów w prywatnych pracownika biznesu w pracy nie będą rejestrowane. Jeśli doszło do wypalania, odpowiednio, proces jest wykonany zgodnie z prawem należy wpisać w formularzu zgłoszeniowym do pracy na danym artykule.

Dyscyplinarne – wrażliwy proces, i ważne jest, aby przestrzegać wszystkich informacji wymaganych przez prawo.

warunki

W celu dokonania kary za popełnienie przestępstwa, musi być 30 dni. W tym czasie powinna zostać zebrane dowody winy i wydał rozkaz.

Ale nawet działania dyscyplinarne mają przedawnienia:

• jeśli naruszenie jest wykrywany bezpośredni nadzór, kara może być wykonywana przez okres sześciu miesięcy od daty przestępstwa;
• jeżeli naruszenie zostanie wykryte badanie lub badania, czas zwiększa się do dwóch lat.

Terminy te nie obejmują okresy, w których pracownik był nieobecny ważnych powodów.

Zdejmowanie odzysku

Akcja dyscyplinarnego przez pracodawcę mogą być karane, ale kara może również odwołać szefa, czy jest ona automatycznie anulowana.

Kara może zostać anulowane przedwcześnie, jeśli zażąda tego samego pracownika, albo będzie musiał zastosować się do bezpośredniego przełożonego wyższego szczebla. W przypadku przeniesienia pracowników do zbierania na innej pozycji, kara zostanie anulowana automatycznie. Wczesne zakończenie kary powinny być wykonywane w kolejności, z którymi pracownicy są zaznajomieni pod malowanie.

Zgodnie z 197-FZ, automatyczne zakończenie wykluczenia odbywa się 12 miesięcy po jego nałożeniu. Jedyny warunek – pracownik nie powinien odbierać powtarzające kary.

Konsekwencje dla pracownika

Jeżeli pracownik posiada kolekcję, menedżer może pozbawić go nagrody, częściowo lub całkowicie, aby nie płacić premie motywacyjne, i tak dalej. N.

Z powtarzających się i systematyczne naruszanie przez pracodawcę na podstawie art. TC 192, może zwolnić pracownika na art.

Jak aplikować

Jeśli chodzi o sankcję dyscyplinarną zwolnienia z pracy, pracodawca musi tu być bardzo ostrożnym, aby nie złamać algorytm procesu jako całości. W tym przypadku, artykuł 192 Kodeksu pracy należy stosować z dużą ostrożnością. Zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy dostępne obserwacje lub nagana. I dla tego samego naruszenia po raz drugi nie może być karane.

Wymaga dokładności w przygotowaniu i prezentacji całej dokumentacji. Aby bez dalszych nieporozumień między stronami, obowiązki zawodowe pracownik musi być przypisany prawidłowo. A jeśli nie jest to nowy obowiązek, to pracownik, przede wszystkim, musi być udokumentowana.

akty lokalne, opisy stanowisk pracy, umowy o pracę, harmonogramy pracy muszą być odpowiednio udokumentowane i obejmują całą listę obowiązków pracownika. W tym przypadku, każdy z powyższych dokumentów, musi znać się na odbiorze.

Jeśli dokument jest wystawiany nieprawidłowo, będzie to powodować trudności w wymierzaniu kar.

Naruszenie organizacji

W przypadku, gdy pracownik karane nie zgadza się z karą, może on złożyć skargę do inspekcji pracy. Gdy wykryte naruszenia szef organizacji może być pociągnięty do odpowiedzialności.

Opierając się na tym, że pracownik ma prawo do odzyskania w miejscu pracy, jak również do otrzymania odszkodowania od pracodawcy. Pracodawca z kolei będzie ponosić koszty posiedzeń sądowych, kontrole Inspekcji Pracy, Prokuratury, zwrotu kosztów za usługi prawne, i tak dalej. N., jakby łamanego 192 TC RF, Spółka może zniszczyć jego reputację i tracą wiarygodność jego innych pracowników.