System zarządzania personelem: pole tłumaczenia w języku stosunków zarządzania

Oprócz oczywistej wygody i identyfikowalności, spójność w zarządzaniu personelem niesie dodatkowy „ciężar”: pomaga przewidzieć pojawiających się problemów, aby je monitorować i decydować o maksymalnej wydajności.

Naturalnie, sfera zarządzania personelem nie może być tak kontrolowane jak w procesie produkcji, a pracownicy – ludzie z ich charakter, temperament, nastrój, zainteresowania, etc. Człowiek, czasami, nie może zdecydować, co chce w danym momencie. Zadaniem właściwego menedżera lub usług HR: określenie kluczowych zawodników w zespole i pracy na nich. Wynika z tego, że organizacja systemu zarządzania personelem – to proces tłumaczenia sferze emocjonalnej i sferze stosunków, które są obecne w sposób nieunikniony w procesie każdej organizacji w języku zarządzania.

Jeśli system zarządzania personelem jest zbudowany prawidłowo, oznacza to, że zespół będzie działał sprawnie i spójna, będzie koncentrować się na wynikach i jakości pracy. W celu stworzenia systemu zarządzania zasobem ludzkim, należy utworzyć cele, cele, strukturę i zarządzania personelem, w celu rozwijania relacji funkcjonalnych.

System zarządzania personelem zawiera kilka ważnych elementów:

– specjaliści z aparatu administracyjnego;

– urządzenia techniczne;

– składnik informacji;

– praktyki zarządzania personelu;

– Ramy prawne.

Warto wspomnieć, że duża organizacja systemu zarządzania personelem może mieć istotne różnice w porównaniu z podobnym systemem małej firmy.

Jak w każdym innym systemie, system zarządzania personelem ma pewien cel. W tym przypadku, te cele powinny być oglądane z dwóch różnych punktów widzenia: personel ich ustalania celów i administracji – jej celów dotyczących wykorzystania personelu, którzy nie zawsze są zbieżne.

Oczywiście, lepiej zorganizowany system zarządzania zasobami ludzkim, tym skuteczniej działa. Co decyduje o skuteczności takiego systemu?

1. Analiza i zrozumienie strategii organizacji. Pracownicy muszą wyraźnie rozpoznać, w jakim kierunku firma zmierza i który realizuje cel. Orientacja strategię pomaga określić podstawowe kroki, które trzeba zrobić, aby rozwiązać ten problem. Później opracowano podstawowy model prowadzenia biznesu, który posłuży jako podstawa do stworzenia głównych aspektów systemu zarządzania personelem, takich jak planowanie kariery, oceny, oceny dla selekcji i promocji, itd.
2. Tworzenie systemu oceny pracowników wielopoziomowego. Można utworzyć profil dla sukcesu – przeznaczyć dla każdego szczególnym uwzględnieniem pozycji zawodowych, osobistych i biznesowych zalet, a następnie pod idealnego modelu, aby wybrać osobę. Dokładność doboru w tym przypadku będzie znacznie wyższy, a atrakcją – udany. Dla działu HR budynku takie modele pomóc prawidłowego rezerwę zarządzania.
3. Koniecznie obecność modeli i procedur.
4. Obowiązkowe zaangażowanie kierownictwa liniowego.
5. Możliwość zmiany celów w związku z pojawieniem się nowych problemów.

Pamiętaj, aby przeprowadzać regularne certyfikację pracowników w celu oceny poziomu zgodności ich profili kompetencyjnych sukcesu. Certyfikacja pomaga do śledzenia wydajności pracowników oraz określić dynamikę ich rozwoju. walidacja formularza, można wybrać dowolną, ale zaleca się indywidualne rozmowy z kierownictwem.

W rezultacie, każda skuteczna certyfikacja może prześledzić podstawowe potrzeby dotyczące personelu. Kolejnym logicznym krokiem byłoby stworzenie profesjonalnych programów szkoleniowych, w których głównym składnikiem powinny być złożone. Kompleksowość – różnorodność form i metod nauczania personel: coaching, szkolenia biznesowe, stworzenie systemu mentoringu, itd.